Ricerca sperimentale della Dott.ssa Melita Gherardi, infermiera presso il Pronto Soccorso del Policlinico Universitario di Padova, finalizzata a indagare le cause del turnover infermieristico.
Una definizione di turnover quale “trasferimento volontario o dimissioni del personale
infermieristico dalla posizione di lavoro” è stata fornita già nel 1990
ed è doveroso precisare che si tratta di un fenomeno non necessariamente
connotato da negatività: se controllato e circoscritto, rappresenta non solo una possibilità di rinnovo ma paradossalmente anche l’acquisizione di nuove competenze che possono essere fornite dai nuovi assunti.
Durante e dopo la pandemia da SARS-CoV-2 sono però emerse pesantemente le criticità legate a un eccessivo turn over, in misura particolare nei reparti di emergenza. Ciò comporta un aumento del carico di lavoro su “chi resta”, in un circolo vizioso che rischia di svilire chi vorrebbe continuare. Causando in ultima analisi un decremento della qualità delle cure a causa del personale insufficiente, stanco e “di passaggio”.
Lo studio di Ambrosi e colleghi dimostra come l’intent to leave sia da correlarsi a un
carico di lavoro eccessivo, percepito come gravoso in misura maggiore dagli infermieri
giovani, sia in relazione all’età anagrafica (< 34 anni) che lavorativa (< 3 anni).
Emergono inoltre fattori come il rapporto con i colleghi e con il
coordinatore, insieme all’impatto che l’attività lavorativa esercita sulla vita familiare (quante volte tornare a casa stanchi e frastornati, dopo 12 ore di trambusto, causa incomprensioni e conflitti?).
Il turnover ha inoltre un peso economico non trascurabile: costi diretti legati al reclutamento, all’assunzione e alla sostituzione temporanea, costi indiretti come l’abbandono di personale formato e inquadrato in un gruppo, l’orientamento dei nuovi e l’inevitabile calo di efficienza legato all’attesa che gli infermieri neoassunti diventino pienamente autonomi e produttivi.
Coordinatore infermieristico
Nei vari studi emerge come la figura centrale risulta il coordinatore infermieristico, che dovrebbe possedere capacità organizzative e gestionali, ma anche comunicative. Una carenza può influire in modo preponderante sul tasso di abbandono del posto di lavoro.
Semplificando nei diversi studi sono stati esplicitate le diverse tipologie di direzione del gruppo:
- autoritaria: tutte le decisioni sono prese dal superiore, che critica e sovrasta i
collaboratori rimanendo estraneo alle dinamiche del gruppo. - democratica: il leader prende le decisioni insieme ai membri del gruppo e
incoraggia la partecipazione al lavoro di gruppo. - laissez-faire: totale libertà del gruppo nel prendere le decisioni. Assenza del
leader che non risponde ai dubbi del personale riguardo lo svolgimento delle
attività e raramente esprime giudizi a riguardo. - situazionale: caratterizzata da un leader consapevole dell’impossibilità di esistenza di un unico modo di indirizzare i comportamenti delle persone e pertanto modifica il suo stile in base alla maturità del gruppo che deve gestire.
- trasformativa: caratterizzata da carisma, ispirazione, attenzione ai problemi. Considerando individualmente ciascun membro, che viene motivato a sviluppare le proprie potenzialità e stimolato intellettualmente. Sono proprie di tale tipologia la creazione di una visione prospettica e la stimolazione della fiducia nell’organizzazione. Il coordinatore, pertanto, riesce a farsi seguire dai membri del gruppo.
Le seguenti caratteristiche delineano una modalità di guida che incentiva il lavoro dei collaboratori:
● promozione del lavoro autonomo
● comunicazione efficace
● fornire riscontri in merito alle attività effettuate
● condivisione con i membri dell’equipe
● errori non punitivi ma come spunto per il miglioramento e la riflessione
● assunzione, da parte del leader, della responsabilità dei propri errori
Indicatori di benessere
- soddisfazione nei confronti dell’organizzazione
- volontà di impegno per l’organizzazione
- sensazione appartenenza ad un team
- volontà di andare al lavoro
- elevato coinvolgimento
- fiducia nel poter modificare le condizioni negative correnti
- percezione di successo dell’organizzazione
- rapporto equilibrato tra vita lavorativa e privata
- relazioni interpersonali adeguate
- valori organizzativi
- immagine del management
Indicatori di malessere
● insofferenza nell’andare al lavoro
● assenteismo
● disinteresse nei confronti del lavoro
● intent to leave
● elevato grado di pettegolezzo
● risentimento verso l’organizzazione
● aggressività inabituale e nervosismo
● disturbi psicosomatici
● sensazione di inutilità
● sensazione di irrilevanza
● sensazione di disconoscimento
● ritardo nella performance
● confusione organizzativa in termine di ruoli, compiti ecc.
● assenza di propositività a livello cognitivo
● aderenza pedissequa alle regole e anaffettività lavorativa
Lo studio: indagare il rapporto tra i nostri infermieri e l’ambiente di lavoro
Lo studio si è prefissato l’obiettivo di valutare il clima di lavoro, le condizioni lavorative, la possibilità di lavoro in team e il rapporto con i superiori, intervistando 166 infermieri di ventuno Pronto Soccorso del centro-nord. Con particolare attenzione alle motivazioni che concorrono al turnover e quante di queste possano essere evitabili. Con i seguenti quesiti:
● qual è la percezione in merito alla valutazione del lavoro?
● qual è la percezione in merito al clima lavorativo?
● qual è la percezione in merito al rapporto con i superiori?
● qual è la percezione in merito alla possibilità di lavorare in team?
● qual è la percezione in merito ai rapporti con i colleghi?
● qual è la percezione in merito alla possibilità di comunicazione?
Il campione dello studio
I principali risultati del questionario
Conclusioni
Analizzando globalmente le 166 risposte al questionario si evince che la maggioranza degli infermieri impegnati in pronto soccorso valuta positivamente il grado di organizzazione, la cooperazione tra colleghi, la possibilità di sviluppare e praticare competenza specifiche e infine la tutela dell’autonomia professionale.
Dati più critici si evincono nella sfera della relazioni con il coordinatore infermieristico e la possibilità di condividere idee, proposte, disagi organizzativi e problemi personali. Con un picco negativo del 62.7% degli intervistati che contesta fenomeni di favoritismo.
Considerazioni
Lasciamo a voi le considerazioni sui dati emersi.
Negli ultimi anni il mondo della medicina d’urgenza sta vivendo una profonda crisi. Per cui, più o meno ragionevolmente, l’incertezza e la sfiducia hanno sostituito l’entusiasmo e le speranze di alcuni anni fa.
Il turn over infermieristico, oltre che medico, rientra in questo fenomeno. Quindi è fondamentale analizzare e intercettare stati d’animo, perplessità e disagi di chi in pronto soccorso ci vorrebbe continuare a lavorare.
Per condivisioni e approfondimenti con l’autrice dello studio Dott.ssa Melita Gherardi la sua mail è [email protected]
Bibliografia
Master di primo livello in Management per le Funzioni di Coordinamento delle Professioni Sanitarie – Melita Gherardi, Turnover in Pronto Soccorso: analisi e strategie.
Ministero dell’Istruzione e del Merito- Benessere organizzativo
Ambrosi E, Galletta M, Portoghese I, Battistelli A, Saiani L (2013). L’intenzione di turnover dall’ospedale: caratteristiche individuali, lavorative ed organizzative di un campione di infermieri del Nord Italia. G Ital Med Lav Erg 2013; 35:1, 17-25
